Apprentissage : calcul de la participation financière des employeurs en cas de rupture du contrat

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Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs participent financièrement à la formation de certains apprentis. Mais des règles spécifiques s’appliquent en cas de rupture du contrat pendant la période probatoire des 45 jours de formation pratique. Ainsi, le ministère du Travail précise le calcul de la participation patronale en cas de rupture du contrat d’apprentissage, lorsque l’apprenti change de CFA, voire change de formation.

Ai-je le droit de licencier pour faute grave un salarié dont la rupture conventionnelle est déjà homologuée ?

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Rupture conventionnelle : elle doit être homologuée pour être valable

La rupture conventionnelle vous permet, d’un commun accord avec votre salarié, d’acter la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Dès lors, il vous revient de négocier les conditions de cette séparation, à l’occasion d’un ou de plusieurs entretiens, et notamment de fixer : 

  • le montant de l’indemnité spécifique de rupture ;
  • la date de rupture effective du contrat.

Une fois ces conditions arrêtées, celles-ci doivent être reportées dans une convention établie en deux exemplaires.

Au lendemain de sa signature par les deux parties, s’ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Si, comme votre salarié, vous n’exercez pas ce droit, vous pourrez adresser une demande d’homologation de la convention à l’Inspection du travail.

Rappel : La demande d’homologation se mue en demande d’autorisation lorsque le salarié est protégé (ex : délégué syndical, élu du CSE, médecin du travail, etc.).

L’administration dispose alors, à compter de la réception de la demande, d’un délai de 15 jours ouvrables pour l’instruire. Aussi, lorsque l’homologation est accordée, la rupture du contrat pourra intervenir, au plus tôt, au lendemain : 

  • du jour de la notification de la décision (homologation expresse) ;
  • de la date d’expiration du délai d’instruction (homologation tacite).

 

Rupture conventionnelle homologuée : qu’advient-il si le salarié est ensuite licencié pour faute grave ?

Il peut arriver qu’un salarié, dont la rupture conventionnelle a déjà été homologuée, commette une faute grave avant la rupture effective de son contrat de travail.

Rappel : La faute grave est caractérisée lorsqu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. De fait, elle prive ce dernier, par principe, du droit au versement d’une indemnité de licenciement. 

Si vous êtes confronté à cette situation, sachez que : 

Oui, vous êtes en droit de procéder à son licenciement. 

Et il en va de même lorsque des faits fautifs vous sont révélés au cours de cet intervalle.

Mais attention, la portée de votre mesure sera relativement limitée. Et pour cause, celle-ci n’affectera aucunement la validité de la rupture conventionnelle. 

Ce qui, plus concrètement, signifie que le recours au licenciement : 

  • vous permettra de mettre fin à la relation de travail par anticipation, c’est-à-dire avant la date définie dans la convention de rupture ;
  • ne vous dispensera pas de l’obligation de verser au salarié son indemnité de rupture conventionnelle.

Source : Editions Tissot

Ai-je le droit d’accepter le retour d’une salariée avant le terme de son congé maternité ?

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Durée légale du congé maternité : rappel

 

Une salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité d’au moins 16 semaines.

Ce congé comprend alors :

  • un congé prénatal (avant la naissance) de 6 semaines ;
  • un congé postnatal (après la naissance) de 10 semaines.

Toutefois, cette durée évolue en fonction du nombre d’enfants à charge et du nombre d’enfants à naître :

Nombre d’enfants à charge

Durée du congé prénatal

Durée du congé postnatal

Durée totale du congé maternité

Salariée sans enfant à charge

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Salariée avec 1 enfant à charge

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Salariée avec 2 enfants à charge ou ayant accouché de 2 enfants nés viables

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Salariés enceinte de jumeaux

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Salariés enceinte de triplés

24 semaines

22 semaines

46 semaines

 

Notez le : Sous certaines conditions, il est possible d’anticiper le congé prénatal. La salariée a également la possibilité de reporter une partie de son congé prénatal sur le congé postnatal.

 

Maternité : l’interdiction d’emploi

 

Oui, sous certaines conditions, vous pouvez accepter le retour d’une jeune maman avant le terme de son congé de maternité.

La salariée est en droit de ne pas prendre l’intégralité de son congé de maternité. Toutefois, elle doit obligatoirement s’arrêter de travailler pendant une durée minimum.

Aussi, il vous est totalement interdit d’employer la salariée pendant une période de :

  • 8 semaines au total avant et après l’accouchement ;
  • dont 6 semaines, au moins, après l'accouchement. 

Si la salariée n’a pas pris son congé prénatal suite, par exemple, à une naissance prématurée, l’interdiction d’emploi de 8 semaines s’applique après la naissance.

Important : Si vous ne respectez pas cette interdiction d’emploi, vous vous exposez à une peine d’amende de 1500 €. En matière civile, les juges considèrent que ce manquement cause nécessairement un préjudice à la salariée. De fait, cette dernière pourra automatiquement solliciter et obtenir le versement de dommages-intérêts. 

N’oubliez pas, enfin, de préparer le retour de la salariée. Pour rappel, celle-ci doit bénéficier d'un examen de reprise du travail, et ce, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail. De même, vous devez lui proposer un entretien professionnel.

Source : Editions Tissot